Pandemian jälkeisessä ajassa tietotyön tekeminen on muuttunut. Miten sitouttaa ja johtaa henkilöstöä uusien toimintatapojen äärellä?
Kysymykseen vastasi Elisan henkilöstöjohtaja Merja Ranta-aho hybridityön johtaminen -tilaisuudessa Elisa Showroomissa.
Uusien toimintatapojen myötä myös ihmisten toiveet ja tarpeet ovat hajaantuneet. Miten työntekijöitä tuetaan ja johdetaan uudessa tilanteessa?
“Meidän täytyy opetella toimimaan maailmassa, jossa ihmisillä on kahden vuoden aikana syntynyt aivan toisenlainen kokemus työskentelystä”, Ranta-aho sanoo.
Etätyöstä saadaan paljon arvoa, mutta niin myös lähityöstä. Jos ihmisiä halutaan toimistolle, täytyy lähteä siitä, miten työ sujuu.
Sujuva tiimityö sujuvoittaa hybridityön johtamista
Ulkoiset tekijät eivät välttämättä ole niitä, joilla ihmisiä houkutellaan paikalle. Sen sijaan merkitystä on tiimityön sujuvuudella: mitä saadaan aikaiseksi ja miten työtä tehdään hyvin. Nämä perusasiat eivät ole muuttuneet miksikään, Ranta-aho vakuuttaa.
Ranta-aho mainitsee Googlen tutkimuksen, jossa selvitettiin sitä, miksi jotkin tiimin menestyvät paremmin kuin toiset. Tuloksena löytyi viisi asiaa, jotka olivat tuottavimmissa tiimeissä paremmin.
“Psykologinen luottamus tiimissä – uskallanko sanoa avoimesti mielipiteeni, ilman pelkoa että joudun naurunalaiseksi? Luottamus tiimin kesken – voinko luottaa siihen, että toiset tekevät sen, mitä ovat luvanneet, ja voivatko he luottaa siihen, että minä teen sen, mitä olen luvannut?”
Muita seikkoja olivat tavoitteiden ja roolien selkeys, työn merkityksellisyys ja työn vaikuttavuuskokemus.
“Nämä ovat tietyllä tavalla aika perusasioita. Uskon, että nykytilanteessa tehtävä hybridityö ja sen johtaminen saadaan toimimaan, jos vain nämä asiat toimivat kaikissa tilanteissa.”
Hybridityön johtamisen kulmakivet Elisalla
Ranta-aho kertoo Elisalla luotettavan tiettyihin ohjenuoriin hybridityön johtamisessa. Niiden varassa mentiin läpi pandemian ja niiden varassa mennään myös nyt uuden äärellä. Ensimmäinen kulmakivi on luottamuksen kautta toimiminen.
“Se on kantava ohjenuora, kun mietimme ohjeistuksia ja säätelyä. Emme tee mitään vain siksi, ettemme luottaisi ihmisiimme – he ovat osoittaneet kyllä jo olevansa luottamuksen arvoisia. Emme tarvitse käytäntöjä valvonnan vuoksi, vaan tarvitsemme käytäntöjä siksi, että silloin työ sujuu paremmin.”
Toinen on arvojen kautta johtaminen, johon kuuluu jatkuvan parantamisen ajattelua sekä oppimista, valmentavaa otetta, toisten kunnioittamista ja asiakkaan etusijalle asettamista.
Kolmas tärkeä seikka on arjen sujuvuus, kuten se, että tiimin päivittäisjohtamiseen on selvät käytännöt. Tiimi tietää mitä odotetaan ja missä mennään.
“Käymme keskustelua, miten parannamme asioita. Kokeilemalla oppimiseen ja kehittämiseen on Elisalla vahvat käytännöt. Yllättävää kyllä, tämä kaikki toimii yhtä hyvin sekä etänä että lähityössä”, Ranta-aho kertoo.
Mutta jotta kaikki toimii, tarvitaan mahdollistajana työtavat, jotka edistävät onnistumista ja hyvinvointia.
“Siis selkeät pelisäännöt siitä, miten tiimit toimivat. Opettelemme rytmittämään työtämme ja normitamme sitä, miten pidämme kokouksia. Toki täytyy huomioida myös teknologia ja työkalut.
Neljäntenä asiana on yhteen tuleminen silloin, kun se tuo arvoa yksilölle, tiimille tai asiakkaalle.
“Kenellekään ei tuo arvoa, että toimistolle tullaan tuijottelemaan tyhjiä seiniä. Arvo tulee ihmisistä ja siitä, että on oikeat ihmiset tekemässä oikeita ja tärkeitä asioita. Toimistolle tulon pitää tuntua arvokkaalle. Se taas riippuu siitä, mitä siellä tehdään ja miten tekeminen organisoidaan”, Ranta-aho muistuttaa.
Kun nämä neljä asiaa ovat kunnossa, niiden puitteissa voidaan antaa mahdollisimman suuri vapaus.
“Mahdollisimman suuri vapaus tarkoittaa, että se ei ole kuitenkaan sen suurempi, kuin on mahdollista. Eri seikat asettavat reunaehtoja. Silloin kun esimerkiksi toivotaan, että kaikki tulevat paikalle, niin kaikki tulevat paikalle. Ja ehdoista myös kannattaa pitää kiinni”, Ranta-aho summaa.
Myös uusia rutiineja tarvitaan
Ranta-ahon mukaan tarvitsemme uusia rutiineja tuottaaksemme luottamuksen tunnetta sekä vastuun ja vapauden tunnetta – ja näin uudenlaista tuottavuutta.
Huipputiimejä vahvan digitaalisen työskentelyn aikana tarkastelleen tutkimuksen tuloksena löytyi yksinkertaisia rutiineja, joissa parhaat tiimit toimivat toisin.
Puheyhteys
“Näytti siltä, että parhaat tiimit soittavat. Puheyhteys on itse asiassa yllättävän tärkeä asia.”
Hyvät kokoukset
Hyviin kokouksiin kuuluu agendat, valmistautumiset sekä läsnäolon odottaminen – ei välttämättä fyysisen, mutta aina henkisen.
“Miten edellyttää ihmisiltä henkistä läsnäoloa, jos heitä ei näe? Tällöin kokouksen tulee olla keskustelua, osallistumista, erilaisten välineiden käyttöä. Kun tulemme yhteen, edellytämme, että olemme henkisesti läsnä ja teemme silloin kyseisen kokouksen asioita.
Työn ulkopuolisten asioiden jakaminen
“Parhailla tiimeillä on aikaa myös työn ulkopuolisten asioiden jakamiseen: ollaan kokonaisia ihmisiä.”
Autenttisuus
Parhaissa tiimeissä voidaan ilmaista tunteita. “Tunteet ovat olennaisia – ja se, että ihmiset tietävät vähän toisistaan.”
Esimerkiksi Teams-kokouksen alussa voidaan tietoisesti käyttää aikaa kevyeen jutteluun.
“Se on itse asiassa todella tärkeää. Jos tulemme kokoukseen vain suorittamaan, emme ihmisenä kiinnity yhteisöön.”
Arvostuksen osoittaminen
On tärkeää muistaa kertoa toiselle, jos jokin on mennyt hyvin, tai kiittää. Sen tekemiseen löytyy monia tilaisuuksia päivittäin.
“Digitaaliset välineet ovat tässä vallan helppoja. Kokouksessa voi vaikka peukuttaa hyvää kommenttia.”
Lataa opas:
Hybridityön käytännöt – tarkistuslista
Lue myös
Etätyö vaatii johtajalta aikaa, empatiaa ja selkeyttä
Hybridityö – vinkkejä parhaisiin käytäntöihin
Parhaat videoneuvottelulaitteet hybridityöhön
Fiksu työnantaja tukee hybridityötä – valmiina kolmeen työtapaan
Kaikki artikkelit